Depois de experimentar por quase três décadas os ambientes corporativos em empresas grandes, pequenas, nacionais, multinacionais, familiares e de capital aberto, creio que pude acumular repertório mínimo que me deixe convicto do que escreverei neste texto.
Uma das alavancas para obtenção de desempenho superior nas empresas é, sem dúvida, a formação das equipes de alta performance.
Uma equipe é dita de alta performance quando possui membros com conhecimentos, habilidades e atitudes, que quando atuam em conjunto, em dinâmica de equipe, geram valor à organização em montante superior ao que obteriam individualmente.
Apesar deste tema ser tão importante na atual realidade das empresas, onde temos o acirramento da competição em termos globais potencializada pelo acesso a fornecedores a milhares de quilômetros de distância dos mercados consumidores através dos meios digitais, parece que muitos chefes ainda estão operando em modo analógico.
Abaixo enumeramos as 15 práticas de chefes que são experts em perder funcionários e desagregar equipes, alguns vi atuando à distância, outros me tiveram em suas equipes e me fizeram abandonar departamentos e empresas por onde passei.
1 Não ser claro nas expectativas e não contratar metas.
Os profissionais precisam de balizadores sobre a relevância do seu trabalho e como sua atuação contribui para o todo, para se sentir parte do time e manter a motivação interna.
2 Utilizar-se de critérios pouco claros nas avaliações dos funcionários.
Quando um critério de avaliação não está claro para os funcionários, levantam-se questões sobre a justiça dos mesmos e a lisura do processo de avaliação.
3 Promover por critérios relacionais e de afinidade ao invés de utilizar a meritocracia.
Quando não existe contratação de metas e transparência nas avaliações, promoções tendem a ser vistas sob a lente do protecionismo e apadrinhamento e nada mais maléfico para uma equipe que essa percepção.
4 Manter o discurso desalinhado com as ações.
Pregar uma coisa e praticar outra, deixando de educar pelo exemplo.
Isso gera falta de confiança e insegurança, comprometendo o projeto de construção de equipes robustas de alta performance.
5 Infantilizar equipes e funcionários.
Pessoas tem cabeça e braços, quando só se tem interesse nelas por seus braços e desconsidera-se as contribuições que elas podem dar, quando não se dá autonomia de decisão a equipe e se centraliza todo o poder decisório, está se incorrendo no erro de infantilizar a equipe e equipes infantilizadas jamais se tornam de alta performance.
6 Enxergar funcionários como recursos e não como pessoas.
Quando isso ocorre, perde-se a capacidade de humanizar com o outro, passa-se a não se considerar as preocupações, anseios, expectativas e necessidades dos funcionários.
7 Não cuidar do desenvolvimento profissional do funcionário em aspectos técnicos e comportamentais.
Isso faz com que funcionários tenham a percepção de que são vistos apenas como recursos que depois de exauridos devem ser descartados.
8 Apropriar-se dos resultados obtidos pela equipe sem lhe dar crédito algum.
Já vi isso acontecer em inúmeras oportunidades e o resultado é sempre o mesmo, desmotivação e sentimento de injustiça.
9 Creditar o resultado insatisfatório apenas aos subordinados, não avaliando sua participação no processo que trouxe o resultado indesejado (eu acerto e vocês erram).
Auto explicativo.
10 Gerir funcionários e equipes pelo terror e não por objetivos.
Essa prática existe de longa data e mexe com uma das necessidades mais basais do ser humano, a segurança. Pode até gerar resultados no curto prazo, mas a conta não tarda a chegar e quando chega é alta.
11 Dar feedbacks de correção na frente de outros funcionários, não preservando a dignidade do mesmo, causando-lhe constrangimento.
Além de ser desrespeitoso, já está tipificado na legislação vigente como assédio, gera para o gestor a mágoa e o rancor do funcionário e para a empresa pode gerar consequências legais !
12 Nunca reconhecer o bom desempenho e celebrar conquistas.
As vezes pode até não ser intencional e ter como vertente o agitado cotidiano, porém, isso deve ser uma constante preocupação gerencial, pois reforça o apreço pelo esforço dos funcionários.
13 Menosprezar funcionários comparando-os com outros funcionários, não aferindo performance com base nas metas contratadas.
Mesmos comentários do item 11.
14 Promover a competição e não a colaboração entre os membros da equipe.
Isso tritura o espírito de equipe e a colaboração entre as equipes.
15 Trazer gente de fora para ocupar posições abertas na empresa, sem considerar os funcionários que já estão nela como passíveis postulantes aos cargos.
Pode-se até trazer gente de fora para ocupar posições abertas na empresa, mas o processo tem que ser transparente e tem que ficar claro para os candidatos internos qual a inadequação dos mesmos que foi determinante para a contratação de uma pessoa de fora.
